En una comunidad, los contratos de trabajo no son un trámite menor: definen obligaciones, evitan multas y reducen riesgos de conflictos laborales. Para administradores y comités, el punto de partida es claro: cuando existe subordinación y dependencia, corresponde contrato, aunque el servicio dure pocos días.
¿Cuándo corresponde contrato y cuándo no?
Un error frecuente en condominios es mantener con boletas de honorarios a trabajadores que cumplen turnos fijos, especialmente en labores de fin de semana o reemplazos. La duración del servicio (un día, una semana o meses) no es lo determinante. Lo decisivo es la existencia de subordinación y dependencia.
En términos prácticos, hay subordinación y dependencia cuando se presentan elementos como:
- Recibir órdenes o instrucciones de una jefatura.
- Existencia de horario fijo.
- Control de asistencia (por ejemplo, marcar).
Si esos elementos están presentes, debe existir contrato de trabajo, incluso si el servicio se presta solo por un día. En cambio, la boleta de honorarios puede existir sin límite de tiempo, siempre que no haya subordinación y dependencia.
Ejemplos típicos en condominios
Jardineros: pueden estar bajo contrato o bajo una relación civil, según cómo se organice el servicio.
- Si el jardinero cumple horario (por ejemplo, lunes a viernes de 08:00 a 18:00), recibe instrucciones, rinde cuentas y marca asistencia, corresponde contrato de trabajo.
- Si el jardinero asiste pocas veces por semana, define por sí mismo el día y el tiempo de permanencia en la comunidad, y su trabajo se mide por el resultado (mantener áreas verdes) sin control de jornada, puede operar con boleta de honorarios.
Conserjes de fin de semana: si cumplen funciones propias, con horario fijo y turnos regulares, corresponde contrato desde el primer día. Mantenerlos a honorarios expone a la comunidad a contingencias relevantes.
Plazos para escriturar el contrato y qué pasa si no se firma
El Código del Trabajo (artículo 9) establece plazos para escriturar:
- 15 días como regla general.
- 5 días si el contrato es por obra o faena o si dura menos de 30 días.
Es importante distinguir entre la existencia del contrato y su escrituración. El contrato es consensual: existe cuando hay acuerdo sobre remuneración y funciones. La escrituración es clave como prueba de las condiciones pactadas.
Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe enviar el contrato a la Dirección del Trabajo dentro del plazo correspondiente (5 o 15 días). Si el trabajador insiste en no firmar, puede producirse el despido sin derecho a indemnización.
Si el contrato no se escrituró a tiempo, además de una multa (se mencionó una sanción de 5 UTM), se arriesga lo más grave: se presume que son verdaderas las condiciones que el trabajador declare respecto de lo pactado, lo que puede impactar directamente en remuneraciones y demás cláusulas.
Riesgos mayores: demanda por reconocimiento de relación laboral y cotizaciones
Cuando un trabajador presta servicios bajo subordinación y dependencia, puede demandar el reconocimiento de la relación laboral y exigir el pago de cotizaciones previsionales.
Además, si hay cotizaciones impagas, se activan consecuencias asociadas a la llamada nulidad del despido (Ley Bustos): el empleador puede llegar a pagar remuneraciones como si el trabajador siguiera trabajando, además de enterar las cotizaciones adeudadas, dependiendo del tiempo que tome el juicio y de la situación previsional.
Administrador de condominios: ¿boleta, factura o contrato?
La regla general es que el administrador preste servicios bajo una relación civil (boleta de honorarios o factura si actúa como persona jurídica). Aun así, es posible que se configure una relación laboral si concurren elementos de subordinación y dependencia.
Ejemplos de situaciones que podrían acercarse a un contrato laboral: administrar de manera permanente en el condominio, con oficina fija, jornada extensa diaria, dedicación exclusiva, atención de público como función permanente y exigencias de rendición periódica como parte de una estructura jerárquica.
Si se configurara contrato de trabajo, se activan todos los derechos laborales: pago de cotizaciones, vacaciones, derechos maternales si corresponde, fuero en caso de embarazo y reglas de indemnizaciones, entre otros.
Trabajadores extranjeros: quiénes pueden trabajar y qué revisar
Antes de contratar, es esencial verificar la documentación migratoria. La autoridad competente en esta materia es el Ministerio del Interior y Seguridad Pública, en el marco de la ley de migración y extranjería.
Pueden trabajar:
- Quienes tengan residencia temporal.
- Quienes tengan la residencia en trámite.
En cambio, quienes ingresaron por pasos no habilitados y no tienen situación regularizada no debieran trabajar. Contratar en esas condiciones expone a multas tanto desde extranjería como desde la Dirección del Trabajo.
En la práctica, se debe solicitar documentación que permita confirmar si la residencia es temporal, definitiva o está en trámite. Existen distintas subcategorías de residencia temporal (según las categorías migratorias), por lo que el foco debe estar en exigir y revisar los permisos vigentes o comprobantes del trámite.
RUT provisorio para cotizaciones: qué significa y qué no significa
Las AFP pueden otorgar un RUT provisorio con un objetivo específico: permitir el pago de cotizaciones previsionales. Eso no regulariza por sí mismo la situación migratoria.
El hecho de que un trabajador esté en situación irregular no elimina la existencia de derechos laborales si hay subordinación y dependencia. En esos casos, la relación laboral puede existir igualmente, y el empleador no puede usar la irregularidad como excusa para incumplir remuneraciones o cotizaciones.
Multas por contratar extranjeros no regularizados
Se mencionaron rangos de multas por cada trabajador extranjero no regularizado, dependiendo del tamaño de la empresa:
- Microempresa (1 a 9 trabajadores): 1 a 20 UTM.
- Pequeña empresa (10 a 49 trabajadores): 10 a 40 UTM.
- Mediana empresa (50 a 199 trabajadores): 30 a 100 UTM.
- Empresa grande (200 o más trabajadores): hasta 200 UTM.
Estas sanciones se suman a eventuales acciones laborales por reconocimiento de relación, cobro de cotizaciones y efectos asociados a la nulidad del despido si existiera incumplimiento previsional.
Cláusulas mínimas obligatorias del contrato (artículo 10)
El contrato de trabajo debe contener, al menos, estipulaciones mínimas. Se puede agregar lo que se estime necesario, pero no se puede omitir lo exigido. Entre los aspectos mencionados:
- Lugar y fecha del contrato.
- Individualización de las partes: nombre, RUT y domicilio. En el trabajador, también nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso.
- Naturaleza de los servicios y lugar/ciudad donde se prestarán.
- Remuneración: monto, forma y período de pago (no basta con indicar solo el monto).
- Jornada: duración y distribución.
Sobre la nacionalidad, se indicó que el requisito del 85% de trabajadores chilenos (15% extranjeros) aplica solo para empleadores con más de 25 trabajadores.
Jornada, colación y turnos rotativos
La distribución de jornada debe quedar estipulada. En ese marco, el horario de colación forma parte de la organización del tiempo de trabajo. Se mencionó que la colación debe ser mínimo de media hora y máximo de 2 horas, y que en circunstancias especiales podrían existir excepciones autorizadas por la Dirección del Trabajo.
En condominios son comunes dos modalidades:
- Jornada ordinaria (por ejemplo, conserjes de lunes a viernes y refuerzo de fin de semana).
- Turnos rotativos (como 4×4), que se tratarían como jornada especial. Se indicó que requieren autorización de la Dirección del Trabajo, con límites y descansos compensatorios.
También se mencionó la Ley 21.561 (40 horas) y su implementación gradual: hoy el límite de jornada ordinaria se encuentra en 44 horas, bajando a 42 en 2026 y a 40 en 2028.
Remuneraciones, colación y movilización: cómo pactarlas
Los bonos de colación y movilización no son obligatorios, pero son habituales y se suelen pactar por su carácter no imponible. No existe un mínimo o máximo legal fijado para estos bonos; se indicó que deben ser razonables según criterios utilizados por la Dirección del Trabajo.
Respecto de pagar montos diferentes entre trabajadores, puede existir riesgo de reclamos si se considera una discriminación arbitraria, especialmente tratándose de funciones iguales. Para evitar fiscalizaciones y conflictos, resulta prudente cuidar la consistencia de estos beneficios cuando los cargos y condiciones son equivalentes.
Firma notarial: regla general y excepción
El contrato debe constar por escrito y firmarse en dos copias. Como regla general, no requiere notaría. Sin embargo, se indicó que en contratos con trabajadores extranjeros la firma debe realizarse ante notario.
Servicios higiénicos mínimos en la comunidad
En materia de higiene y seguridad, se mencionaron normas vinculadas al artículo 184 del Código del Trabajo y al Decreto Supremo 594 sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas.
Como referencia:
- Entre 1 y 10 trabajadores: al menos un excusado y un lavatorio.
- En comunidades con menos de 10 trabajadores, se señaló que puede existir un solo baño compartido por ambos sexos.
- En los demás casos, corresponde separación de baños entre hombres y mujeres.
Gestión laboral segura para la vida en comunidad
Una administración ordenada en lo laboral se construye con decisiones simples pero constantes: identificar subordinación y dependencia, escriturar a tiempo, definir bien jornada y remuneraciones, y verificar documentación migratoria antes de contratar. Con esas bases, el condominio reduce exposición a multas y conflictos, y asegura condiciones claras para quienes sostienen el funcionamiento diario de la comunidad.
Créditos: Hablemos de Copropiedad.