La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, exige a los empleadores prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. En los condominios, estas exigencias impactan directamente la relación con trabajadores como conserjes, guardias, aseadores y personal de apoyo, además de situaciones que pueden involucrar a residentes, visitas o proveedores.
Qué regula la Ley Karin y desde cuándo rige
La Ley N° 21.643 fue publicada el 5 de enero y entró en vigencia el 1 de agosto. Establece normas sobre prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, incorporando procedimientos y obligaciones para el empleador.
La ley es conocida popularmente como “Ley Karin” en homenaje a Karin Salgado, técnico en enfermería que, tras sufrir una campaña de hostigamiento en su lugar de trabajo, terminó suicidándose. Ese caso impulsó una actualización normativa más completa en estas materias.
Cambios normativos que introduce
La ley modifica cinco cuerpos legales en estas materias:
1) Código del Trabajo.
2) Ley de Bases Generales de la Administración del Estado.
3) Estatuto Administrativo General (Estatal).
4) Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales.
5) Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.
Entre sus aportes centrales están la precisión de conceptos, la incorporación de un nuevo concepto (violencia en el trabajo) y la obligación de contar con procedimientos de prevención, investigación y sanción.
Definiciones clave: acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo
Para una correcta aplicación en condominios, es crucial manejar estas definiciones:
Acoso sexual: conducta indebida realizada por cualquier medio, consistente en requerimientos de carácter sexual no consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral u oportunidades de empleo de quien los recibe. Un elemento relevante es que debe existir el requerimiento.
Acoso laboral: conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador (incluida su cadena de mando) o por uno o más trabajadores contra otro u otros, por cualquier medio, una sola vez o de forma reiterada, que tenga como resultado menoscabo, maltrato, humillación, o amenaza/perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo. Ejemplos que pueden darse en el día a día incluyen ningunear, aislar o “hacer el vacío”, o cambios de funciones improcedentes y repetidos dirigidos a una persona.
Violencia en el trabajo (concepto nuevo): conducta ejercida por terceros ajenos a la relación laboral (clientes, proveedores, usuarios u otras personas) que afecte a trabajadores con ocasión de la prestación de servicios. En condominios, esto puede incluir a residentes, familiares, visitas, arrendatarios, comodatarios o personas que ingresan a realizar algún servicio.
Cómo se expresa en un condominio: casos frecuentes
En una comunidad pueden presentarse situaciones en distintos frentes:
Entre trabajadores: bromas o “tallas” reiteradas que deriven en humillación o menoscabo; aislamiento de un trabajador; hostigamiento sostenido. La valoración puede depender de la percepción del afectado y de si existe un resultado de menoscabo.
De la jefatura o mando: conductas de maltrato o hostigamiento desde quienes ejercen dirección (por ejemplo, administración u otros mandos reconocibles dentro de la organización). La ley considera la presunción de representación del empleador en la cadena de mando.
De terceros: maltrato o agresiones al personal por parte de visitas, familiares de residentes o proveedores. Aun si la persona desaparece o no coopera, la denuncia debe recibirse y la investigación debe llevarse adelante.
Protocolos obligatorios: prevención e investigación
La normativa exige elaborar un protocolo de prevención de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, y además un procedimiento de investigación para cuando exista una denuncia.
El protocolo debe ser detallado y orientado a proteger la integridad y honra de las personas trabajadoras. También debe contemplar mecanismos preventivos y reglas claras para actuar ante denuncias.
Canales de denuncia e información semestral
Una obligación específica es informar al menos una vez por semestre los canales de denuncia disponibles. Esa obligación semestral se refiere a informar canales, no necesariamente a realizar una capacitación completa cada seis meses.
Los canales pueden ser internos (empresa/empleador) y externos, incluyendo la posibilidad de denunciar ante la Dirección del Trabajo, la Superintendencia de Seguridad Social y el organismo administrador del seguro de la Ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
La denuncia puede ser escrita, digital o incluso verbal, caso en el cual corresponde dejarla por escrito mediante un acta. Para efectos prácticos y de acreditación, puede utilizarse una carta o constancia firmada por el trabajador, acompañada de una copia con instrucciones claras de cómo acceder a los canales.
Investigación: plazos, confidencialidad y envío a la Dirección del Trabajo
Recibida una denuncia, el trabajador puede optar por que la investigación la realice el empleador o la Dirección del Trabajo. En ciertos casos, si la denuncia es contra alguien de la cadena de mando que representa al empleador, corresponde derivar a la Dirección del Trabajo.
Si la investigación la realiza el empleador, debe designarse un investigador. El reglamento indica que debe ser preferentemente una persona capacitada, lo que en la práctica puede llevar a capacitar o incluso externalizar el servicio de investigación.
El plazo de investigación del empleador es de 30 días hábiles administrativos (lunes a viernes, excluyendo festivos). Finalizada, la investigación y sus conclusiones deben remitirse electrónicamente a la Dirección del Trabajo, resguardando la confidencialidad y la protección de datos personales.
Luego, la Dirección del Trabajo cuenta con 30 días hábiles administrativos para pronunciarse. Si no lo hace dentro del plazo, se entiende aprobado lo investigado y concluido por el empleador. Posteriormente, el empleador dispone de 15 días corridos para adoptar decisiones.
Obligaciones del empleador relevantes para condominios
El reglamento asociado a la ley establece múltiples obligaciones. Entre las mencionadas se encuentran:
1) Elaborar el protocolo de prevención.
2) Elaborar e informar el procedimiento de investigación.
3) Informar semestralmente los canales de denuncia internos y externos.
4) Informar al denunciante que puede denunciar ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo, o pedir derivación.
5) Apoyar o asistir al trabajador en denuncias ante Ministerio Público o policías cuando se trate de hechos que correspondan.
6) Aplicar medidas de resguardo durante el procedimiento, vinculadas al deber de protección del artículo 184 del Código del Trabajo.
7) Derivar a atención psicológica temprana, si se requiere, ante la mutualidad u organismo administrador correspondiente.
8) Mantener imparcialidad y no intervenir indebidamente en la labor del investigador.
9) Dar facilidades a involucrados y testigos para el desarrollo de la investigación.
10) Informar a representantes legales de empresas externas involucradas cuando corresponda.
11) Enviar la investigación a la Dirección del Trabajo.
12) Responder solicitudes de información de organizaciones sindicales, si existen.
13) Cumplir otras obligaciones que establezca la ley en sus distintas manifestaciones.
Medidas correctivas y deber de prevención
La exigencia no se agota en “entregar un documento”. La prevención implica un rol activo: comunicación, inducciones o capacitaciones, y actualización del protocolo con base en la realidad del lugar de trabajo.
Si ocurre un hecho igualmente, la obligación es demostrar que se actuó correctamente: se investigó, se aplicaron medidas de resguardo, se propusieron e implementaron medidas correctivas (que pueden ir desde amonestaciones hasta despido según gravedad y antecedentes) y se definieron acciones concretas para evitar reiteraciones, como ajustes al protocolo y nuevas instancias formativas.
Perspectiva de género: comprender individualidades en la comunidad laboral
En estas materias, la perspectiva de género implica considerar las individualidades y la autopercepción de cada trabajador. Ciertas conductas pueden afectar de forma distinta según la persona, por lo que se vuelve clave generar espacios de diálogo formativo (no para acusaciones cruzadas), recoger percepciones y usar esa información para mejorar el protocolo y las prácticas internas.
Convivencia respetuosa y gestión responsable en el condominio
Aplicar la Ley Karin en condominios requiere protocolos claros, canales de denuncia conocidos, investigación ordenada y medidas correctivas reales. En la práctica, también exige coordinar adecuadamente los roles dentro de la comunidad y mantener un estándar de trato que proteja a las personas trabajadoras y reduzca conflictos que terminan escalando.
Una comunidad que actúa a tiempo, documenta correctamente y sostiene una cultura mínima de respeto no solo reduce riesgos: también mejora la seguridad y la convivencia cotidiana de quienes viven y trabajan en el condominio.
Créditos: Hablemos de Copropiedad.