La gestión laboral en condominios dejó de ser una tarea “administrativa” y pasó a ser un foco de alto riesgo: más fiscalización, más exigencias documentales y nuevas obligaciones en prevención, jornadas y cotizaciones. Para evitar multas y costos imprevistos, la comunidad debe ordenar su información, formalizar protocolos y anticipar los ajustes que ya tienen fechas definidas.
Por qué la gestión laboral hoy exige orden y cumplimiento
En los últimos años se han acumulado cambios normativos y mejoras tecnológicas en servicios públicos que centralizan la información laboral y elevan el estándar de protección de las y los trabajadores. Esto obliga a llevar la gestión de recursos humanos de forma ordenada, con registros al día y procedimientos claros, porque la fiscalización tiende a ser cada vez más electrónica y basada en datos.
Sueldo mínimo 2026: monto, desde cuándo y qué se entiende por “base”
Desde el 1 de enero de 2026, el ingreso mínimo mensual sube de $529.000 a $539.000, es decir, un aumento de $10.000. Este monto es imponible (sobre él se aplican descuentos previsionales).
Además, se debe considerar un criterio relevante: el ingreso mínimo mensual se entiende como sueldo base. Por lo tanto, no corresponde “armar” el mínimo sumando base más bonos imponibles para alcanzar el total. El sueldo base debe cumplir por sí solo el mínimo legal, sin perjuicio de que existan otras asignaciones o bonos.
Bonos de colación y movilización: cómo evitar errores frecuentes
Los bonos de colación y movilización suelen ser no imponibles y se pagan aparte del sueldo base. Sin embargo, fijarlos en montos excesivos para elevar la remuneración sin aumentar cotizaciones puede generar alertas en fiscalización.
El criterio práctico es que estos bonos deben guardar relación con el gasto real o aproximado del trabajador por dichos conceptos. También puede levantar observaciones que existan diferencias injustificadas entre trabajadores por el mismo concepto.
Ley Karin: protocolos obligatorios y “violencia de terceros” en condominios
La Ley Karin está vigente desde el 1 de agosto de 2024 y establece un marco para prevenir, investigar y sancionar acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
En condominios el tema es especialmente sensible por la llamada violencia de terceros: situaciones donde un trabajador puede ser agredido o violentado por una visita, un proveedor, un copropietario o integrantes del comité. Aunque no exista relación laboral con esos terceros, el empleador (la comunidad) debe adoptar medidas de resguardo.
Entre las obligaciones concretas se incluyen:
• Contar con protocolos y procedimientos para prevención, investigación y sanción.
• Incorporar estos elementos en el reglamento interno (RIT) de la comunidad.
• Establecer canales de denuncia y formas de reacción frente a hechos que afecten a trabajadores.
• Investigar y notificar resultados a la Dirección del Trabajo según corresponda.
• Activar medidas incluso sin denuncia formal, cuando el empleador toma conocimiento de un hecho (aunque haya ocurrido una sola vez).
Como medida práctica, también se recomienda ordenar la relación vecino–trabajador: definir canales formales de reclamos y conductas esperadas, y considerar mecanismos en el reglamento de copropiedad que ayuden a abordar agresiones al personal.
Quién debe implementar medidas y cómo resguardar decisiones del comité
La gestión del recurso humano recae en la administración, que lidera la implementación. Sin embargo, cuando existen costos asociados, corresponde informar al comité para su aprobación.
Si el comité no aprueba una medida por razones económicas, se vuelve clave dejar constancia por escrito en acta. La comunidad asume el riesgo, y el administrador necesita resguardarse documentando la decisión y advirtiendo eventuales consecuencias (por ejemplo, observaciones o multas por no resguardar adecuadamente a un trabajador).
Decreto Supremo 44 y nuevas exigencias en prevención
El Decreto Supremo 44 comenzó a regir en febrero de 2025 y exige fortalecer la gestión preventiva de riesgos laborales (accidentes y enfermedades profesionales), además de actualizar reglamentos internos y protocolos relacionados.
También se incorporan nuevas orientaciones, como la Circular SUSESO 3873, que establece acciones para prevenir el riesgo de suicidio en espacios laborales, lo que puede impactar actualizaciones futuras de instrumentos internos, en especial cuando existan accesos sensibles dentro del condominio (por ejemplo, azoteas con acceso no resguardado).
Ley 40 horas: qué cambia en abril de 2026 y cuándo se llega a 40
La Ley 21.561 establece una reducción progresiva de la jornada laboral. Ya hubo un primer ajuste el 26 de abril de 2024, cuando la jornada bajó a 44 horas.
El siguiente hito relevante es el 26 de abril de 2026: la jornada debe quedar en 42 horas. Algunas comunidades ya operan con esquemas que llegan naturalmente a 42 horas, por lo que no siempre habrá que modificar jornadas; el ajuste afecta a quienes estén sobre ese límite.
El proceso culmina el 26 de abril de 2028, cuando se llega a 40 horas. En la práctica, la organización de turnos y el uso efectivo de colación (especialmente en turnos nocturnos) se vuelve fundamental para evitar conflictos por cálculo de horas o reclamos por descanso no realizado.
Reforma previsional: aumento del aporte patronal y efectos en costos
La reforma previsional contenida en la Ley 21.735 incorpora un aporte patronal adicional y progresivo (costo del empleador, no descontado al trabajador). Desde agosto de 2025 este aporte se fijó en 1% del imponible.
Un nuevo aumento se proyecta desde agosto de 2026, cuando el aporte sube de 1% a 3,5%. Para condominios—que operan sin fines de lucro—este tipo de incrementos impacta directamente el presupuesto comunitario.
Préstamo solidario: descuento deja de ser obligación del empleador
Quienes accedieron a préstamos solidarios en pandemia tuvieron descuentos vía empleador. Ya se había dejado de cobrar por esa vía el préstamo asociado al año 2020, y desde enero también se elimina la obligación de descontar el correspondiente al año 2021.
Si el sistema de remuneraciones mantiene ese descuento configurado, debe eliminarse. Esto aplica aunque el trabajador aún mantenga deuda, porque ya no corresponde que el empleador efectúe el descuento.
Sistema de Gestión Inspectiva (SGI): fiscalización más electrónica y datos al día
Desde enero se incorpora el Sistema de Gestión Inspectiva (SGI) de la Dirección del Trabajo, orientado a centralizar información laboral y facilitar inspecciones por medios electrónicos.
Para reducir riesgos, es clave mantener al día:
• Contratos vigentes y registros laborales asociados al empleador.
• Libros y antecedentes electrónicos mensuales y documentación laboral disponible en plataforma.
• Correo electrónico del empleador actualizado y revisado regularmente.
El acceso se realiza en el sitio de la Dirección del Trabajo, ingresando a “Mi DT”. La operación se hace mediante un representante laboral electrónico, designado por la comunidad usando la clave tributaria del condominio. Por eso resulta recomendable que la comunidad cuente con un correo institucional (propio del empleador) para evitar pérdida de continuidad ante cambios de administración.
Integración DT–SII y declaraciones juradas: un control que exige prolijidad
Se incorpora una integración entre Impuestos Internos y la Dirección del Trabajo que permite que el SII utilice la información laboral disponible para proponer y procesar antecedentes.
Cuando la información no está al día, el administrador puede verse obligado a cargar manualmente declaraciones juradas relacionadas con sueldos (con vencimientos a fines de marzo), y también cumplir con declaraciones asociadas a retenciones por boletas de honorarios, cuando corresponda.
Plan de acción: ordenar, ejecutar y documentar para proteger a la comunidad
La forma más segura de enfrentar este escenario es trabajar con método:
• Ordenar la información del personal (primero con respaldo y control documental).
• Aplicar los cambios normativos obligatorios sin postergaciones.
• Definir qué tareas se externalizan (abogados, contadores, especialistas en prevención) y formalizarlo en el contrato de administración.
• Informar al comité con enfoque de obligación: no es un “permiso”, es cumplimiento.
• Levantar actas cuando existan negativas del comité por razones económicas, dejando constancia del riesgo.
Con protocolos vigentes, documentación al día y roles claros, la administración reduce la exposición a multas, conflictos y gastos inesperados, y protege a la vez a trabajadores y a la comunidad.
Créditos: Hablemos de Copropiedad.