La contratación de trabajadores extranjeros en condominios exige el mismo estándar laboral que cualquier contratación en Chile: contrato de trabajo, formalidad y respaldo documental. En la práctica, los mayores riesgos aparecen cuando se apura una incorporación sin permiso para trabajar o cuando se delega la dotación en empresas externas sin controlar la documentación. Un proceso ordenado protege a la comunidad, al administrador y al propio trabajador.
Contrato de trabajo: regla general y sin excepciones
En un condominio, los trabajadores deben estar contratados mediante contrato de trabajo. No corresponde utilizar boleta de honorarios para conserjes, auxiliares de aseo u otras funciones que se realizan bajo subordinación y dependencia (con horario, instrucciones, supervisión y remuneración).
Aun cuando no se escriture el contrato, puede entenderse que existe relación laboral por las condiciones en que se presta el servicio. Por eso, intentar “probar” a una persona por algunos meses con honorarios para evitar cotizaciones previsionales no es una vía válida.
Además, para efectos laborales, el empleador directo es el condominio, representado por el administrador. El comité no actúa como empleador directo, por lo que conviene canalizar decisiones e instrucciones de personal a través de la administración, resguardando la forma y la trazabilidad.
Subordinación y dependencia: cómo identificar relación laboral
La subordinación y dependencia se reconoce, entre otros elementos, cuando:
• Se fijan horarios de entrada y salida.
• Se asignan funciones permanentes y específicas.
• Existe supervisión o control del trabajo.
• La remuneración se paga periódicamente por el empleador.
Esto marca la diferencia con los contratos de prestación de servicios (honorarios), donde normalmente no hay horario ni una dirección directa de la forma de ejecutar el trabajo.
Requisito central para extranjeros: estar autorizado para trabajar
Se puede contratar a una persona extranjera para trabajar en Chile siempre que acredite residencia o permanencia y cuente con autorización para trabajar. El punto crítico es operativo: la incorporación al trabajo debe realizarse cuando la persona tiene su permiso de trabajo que la habilita para laborar.
Como en la práctica los trámites pueden demorar, existe el riesgo de que comunidades permitan comenzar a trabajar a personas que aún están regularizando su situación migratoria. Esa decisión expone al condominio a contingencias y fiscalizaciones.
Documentos a solicitar antes de contratar
Para una contratación responsable, se prioriza:
1) Permiso/visa que habilite para trabajar en Chile: es el documento base para iniciar el vínculo laboral de forma regular.
2) RUT provisorio (cuando corresponda): las instituciones previsionales pueden otorgar un RUT provisorio para permitir el pago de cotizaciones mientras se obtiene el definitivo. Esto ayuda a cumplir con la obligación previsional.
3) Antecedentes penales: no existe prohibición de solicitar antecedentes penales. Puede ser especialmente relevante por la naturaleza del trabajo en condominios (acceso a residentes, rondas, llaves, espacios comunes), aunque obtenerlos desde el país de origen puede ser lento dependiendo del caso.
También se recomendó reforzar la verificación de autenticidad de documentos presentados (por ejemplo, ante la entidad correspondiente) por el riesgo de falsificación.
Firma del contrato: formalidad ante notario
En esta materia se indicó como diferencia práctica que, en la contratación de extranjeros, se recomienda que la suscripción del contrato se realice ante notario. Esto implica tiempo y costo adicional, pero fortalece el respaldo formal.
Además, se aclaró que ya no sería obligatorio incluir la llamada cláusula de viaje en el contrato.
Cuando la urgencia apremia: riesgos de “hacerlo igual”
En la operación diaria de un condominio suelen existir reemplazos urgentes (renuncias, despidos, cambios de turno). Sin embargo, permitir que una persona comience a trabajar sin permiso habilitante abre un escenario complejo:
• Riesgo migratorio por contratación sin autorización.
• Riesgo laboral si además no se formaliza el contrato (doble incumplimiento).
• Dificultades administrativas si la persona no tiene RUT y no se puede pagar por vías trazables, generando pagos en efectivo o a cuentas de terceros, lo que debilita el respaldo.
Si ya existe una persona trabajando en esas condiciones, se recalcó que igualmente aplican los derechos laborales fundamentales y que no corresponde mantenerla sin contrato solo por no tener RUT definitivo.
Multas y consecuencias: Migraciones y Dirección del Trabajo
El incumplimiento puede generar sanciones por dos vías:
• Migraciones: se mencionaron multas que podrían ir desde 1 UTM hasta 12 millones de pesos (según el rango señalado).
• Dirección del Trabajo: se reportaron fiscalizaciones incluso cuando la persona no tiene RUT, con sanciones que podrían estar en el orden de $500.000 a $1.000.000 (según los casos comentados).
También se observó que, en ciertas fiscalizaciones, se ha permitido regularizar (contrato y cotizaciones) como medida correctiva, especialmente utilizando el RUT provisorio para cumplir en previsión.
Subcontratación (aseo/seguridad): derechos de información y retención
Cuando el condominio contrata servicios externos (seguridad, aseo u otros), el riesgo no desaparece: si la empresa incorpora personal en situación irregular o incumple obligaciones laborales/previsionales, el condominio puede quedar expuesto.
Para gestionar ese riesgo se deben ejercer oportunamente los derechos de información y de retención frente a la empresa contratista. En la práctica, esto implica solicitar durante la vigencia del servicio (no al final):
• Contratos y anexos del personal destinado a la comunidad.
• Evidencia de pago de cotizaciones previsionales.
• Información laboral mínima necesaria para acreditar cumplimiento.
Si la empresa no informa o no regulariza, puede proceder la retención de pagos a la contratista para forzar la regularización, informando siempre a comité y comunidad.
Autorización del comité y respaldo del administrador
Se indicó que, conforme a la Ley 21.442, el comité debe autorizar la contratación. En términos prácticos, el administrador debe respaldar formalmente las decisiones, especialmente cuando se trate de situaciones riesgosas o sancionables.
La recomendación es dejar constancia en acta de comité (idealmente) o al menos por correo, detallando la autorización e instrucciones. El objetivo es proteger a la comunidad y reducir la exposición personal del administrador ante eventuales reclamos.
Una contratación segura y trazable para la vida en comunidad
Un condominio necesita continuidad operativa, pero también requiere un estándar mínimo de control: permiso de trabajo vigente, contrato formalizado, y cotizaciones al día. Cuando se externalizan servicios, la exigencia de información y el control previsional deben ser constantes. Con procedimientos claros y documentación respaldada, la comunidad reduce riesgos y sostiene relaciones laborales más estables y justas.
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